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Mobbing, Bossing, Staffing am Arbeitsplatz

Ein Fall fĂŒr Mediation?

Mobbing in Betrieben ist ein ernstzunehmendes Problem. Die GeschĂ€ftsfĂŒhrung trifft eine Schutzpflicht. In welchen FĂ€llen ist es möglich und sinnvoll, Mediation einzusetzen? Mediation erfordert Freiwilligkeit. Welche begleitenden Maßnahmen sind notwendig? NĂŒtzen Sie ein herausforderndes Thema, als Chance zur VerĂ€nderung!

Mobbing – ein hĂ€ufiges PhĂ€nomen

Anna M. ist schlaflos, der Gedanke ans BĂŒro verursacht Herzklopfen und SchweißausbrĂŒche. Sie zweifelt an sich selbst, am Wochenende verkriecht sie sich in ihren 4 WĂ€nden. Manchmal denkt sie, es geht nicht mehr. Seit sie die Teamleitung ĂŒbernommen hat, tuscheln die KollegInnen hinter ihrem RĂŒcken. In der Cafeteria ist fĂŒr sie nie Platz am Tisch. Die eigene Mitarbeiterin stellt ihre Entscheidungen stĂ€ndig in Frage. Zuletzt hat sie der Chef ĂŒbergangen und mehrere Mails direkt an ihre Mitarbeiterin geschickt, ohne sie einzubeziehen.

FĂ€lle wie diese sind keine SeltenheitCirca 3 % der ArbeitnehmerInnen sind von Mobbing betroffen. Leistungsdruck und Zeitmangel am Arbeitsplatz wirken sich auf die Zusammenarbeit aus.

Unter belastenden UmstÀnden wird Mobbing zum Ventil.

Was ist Mobbing genau?

Mobbing ist gezielte und dauerhafte, bewusste DruckausĂŒbung gegen Personen oder Personengruppen.

Es geht darum, einen Kollege/eine Kollegin vom Arbeitsplatz zu vertreiben oder auszugrenzen. Dies geschieht durch regelmĂ€ĂŸige und systematische Angriffe.

Varianten sind das „Bossing“: hier gehen die Angriffe vom Chef/der Vorgesetzen gegen eine/n MitarbeiterIn aus. Beim „Staffing“ richten sich die MitarbeiterInnen gegen den/die Vorgesetzte/n. „Bullying“ nennt man gezielte und dauerhafte Angriffe gegen MitschĂŒlerInnen.

Mobbing passiert im Unternehmen, im Verein, im Betrieb oder in Organisationen. Folgende Elemente grenzen es vom klassischen Konflikt ab:

  1. Beruflicher Kontext
  2. Dauerhaftigkeit: die Aktionen wĂ€hren ĂŒber einen lĂ€ngeren Zeitraum
  3. Zielgerichtetheit: es besteht die Absicht, die Person(en) auszugrenzen oder zu entfernen
  4. Psychische SchwÀchung der gemobbten Person

Ein klassischer Konflikt kann ĂŒber lĂ€ngere Zeit andauern, aber es fehlt eines der anderen Elemente: z.B. das Ziel der Ausgrenzung oder der berufliche Kontext.

Wer sind die „Mobbing-Opfer“?

Zielscheibe sind verschiedenste Personengruppen:

  • Menschen, die neu am Arbeitsplatz hinzukommen
  • Ă€ltere MitarbeiterInnen oder MitarbeiterInnen
  • Menschen, die ĂŒber besondere FĂ€higkeiten verfĂŒgen
  • MitarbeiterInnen, die Unrecht aufzeigen wollen („WhistleblowerInnen“)
  • Personen, die alteingesessenen MitarbeiterInnen vorgezogen wurden
  • MitarbeiterInnen, die aus anderen GrĂŒnden einer Minderheit angehören:
  • aufgrund ihrer Herkunft,
  • aufgrund ihrer sexuellen Orientierung,
  • aufgrund ihres Alters

aufgrund einer BeeintrÀchtigung.

  • aufgrund langer KrankenstĂ€nde

Diese Liste ist nicht abschließend. Es kommen all jene in Frage, die aus einer Gruppe herausstechen. Manchmal sind es Menschen, die zum „falschen Zeitpunkt am falschen Ort“ sind. Oder sie haben eine „falsche“ Bemerkung gemacht und sich damit den Unmut der anderen zugezogen. Vielleicht verfĂŒgt die Person ĂŒber besondere Begabungen, aber sie kommuniziert zu wenig.

Oft befinden sich die MobberInnen in der zahlenmĂ€ĂŸigen Übermacht. Aber auch ganze Abteilungen können ein Ziel sein.

Wie lÀuft Mobbing ab?

Die Angriffe sind unterschiedlich:

  • spöttelnde Bemerkungen,
  • vielsagende Blicke unter den anderen
  • gezieltes Blamieren, hinter dem RĂŒcken des/der Betroffenen
  • wiederholtes Unterbrechen
  • Informationen vorenthalten
  • Ausschluss von gemeinsamen AktivitĂ€ten, den Platz nicht freigeben
  • Schikanen, z.B. die Person bewusst falsch zu informieren oder zu beurteilen
  • Sexistische Angriffe etc.

Bei all diesen Angriffen steht die WĂŒrde des Mobbingopfers auf dem Spiel.

Was tun Österreichs Unternehmen gegen Mobbing?

Eine reprĂ€sentative Umfrage bestĂ€tigt:

  • 67 % aller ArbeitnehmerInnen waren mindestens einmal Zielschiebe von Mobbing.
  • 63 % geben an, dass die GeschĂ€ftsfĂŒhrung  keine wirksamen Maßnahmen getroffen hat
  • 16% aller Unternehmen haben wirksame Maßnahmen im Unternehmen etabliert

Schutzpflicht der GeschÀftsleitung

Es gibt in Österreich kein eigenes Mobbinggesetz.  Das Strafgesetzbuch erfasst allerdings z.B. Nötigung, Verleumdung oder ĂŒble Nachrede. Es gibt eine Reihe von Rechtsvorschriften, die man heranziehen kann, um gegen Mobbing rechtlich vorzugehen: z.B. die Persönlichkeitsrechte des ABGB bilden ebenfalls eine Grundlage.

Die UnternehmensfĂŒhrung hateine gesetzliche FĂŒrsorgepflicht. Sie muss Maßnahmen setzen, um gemobbte ArbeitnehmerInnen zu schĂŒtzen. Wenn die GeschĂ€ftsleitung diese Schutzpflicht verletzt, kann der/die ArbeitnehmerIn vorzeitig austreten und erhĂ€lt Urlaubsersatzleistung und Abfertigung. Dem/der ArbeitgeberIn drohen SchadenersatzansprĂŒche fĂŒr zugefĂŒgtes Leid.

Welche Intervention ist sinnvoll?

In Teams lĂ€uft es nicht immer rund: Kommunikationsprobleme, GrabenkĂ€mpfe, unklare Rollenverteilung, Überbelastung. Im schlimmsten Fall kommt es zum Mobbing.

Beim Mobbing handelt es sich um einen akuten Notstand, den Verantwortliche zeitnah beachten sollten.

Verschiedenste Maßnahmen bieten sich an:

Organisationsberatung, FĂŒhrungskrĂ€fte-Coaching, Teambuilding, Mediation: kluge ManagerInnen setzen diese Interventionen rechtzeitig ein.

Mediation bei Mobbing am Arbeitsplatz?

Kritiker hinterfragen, ob Mediation bei Mobbing sinnvoll und zielfĂŒhrend ist. Nicht zu Unrecht! SorgfĂ€ltig eingesetzt, wird sie eine von mehreren hilfreichen Maßnahmen sein.

Es gilt zu beachten:

1)      Mediation beruht auf Freiwilligkeit und Vertraulichkeit

Es ist eine Grundvoraussetzung der Mediation, dass die Beteiligten bereit dafĂŒr sind. In manchen FĂ€llen wollen beide Seiten das Problem klĂ€ren. In anderen FĂ€llen stehen die „MobberInnen“ nicht offen zu ihrem Verhalten. Sie leugnen die Tatsache eines Konflikts vehement.

In manchen FĂ€llen ist die Macht aufgrund von Hierarchien ungleich verteilt. Die Mediatorin muss alle kritischen Faktoren vor einer Mediation prĂŒfen.

Vorbereitende EinzelgesprĂ€che – Pendelmediation 

Eine Pendelmediation kann ĂŒber anfĂ€ngliche Unsicherheiten hinweghelfen: hier „pendelt“ der Mediator/die Mediatorin zwischen den Parteien, ohne dass diese persönlich zusammentreffen. Die GesprĂ€chsinhalte sind streng vertraulich. Der/die MediatorIn gibt nur das weiter, was die Beteiligten freigeben.

Danach kann man entscheiden, ob ein gemeinsames GesprÀch sinnvoll erscheint.

Begleitende Maßnahmen

Im fortgeschrittenen Stadium von Mobbing reicht es nicht aus, klĂ€rende GesprĂ€che zu fĂŒhren. Die psychische Belastung des Mobbing erfordert begleitende Maßnahmen, wie rechtliche Beratung oder psychologische UnterstĂŒtzung

Ruhendes Verfahren

Eine weitere Grundregel von Mediation ist, alle Verfahren ĂŒber strittige Punkte fĂŒr die Dauer der Mediation auszusetzen. Das schafft Sicherheit und den Raum fĂŒr Verhandlungen.

2)      Mediation als Element der Organisationsentwicklung

Wenn Mobbing im Raum steht, ist es hilfreich fĂŒr die FĂŒhrungsebene, strukturelle Fragen miteinbeziehen. Entscheidungsbefugnisse, Ressourcenverteilung, Rollenbeschreibungen oder FĂŒhrungskrĂ€fteverhalten: all diese Faktoren spielen eine Rolle.

Mobbingopfer als SĂŒndenböcke

Der Mobbingfall ist meist die Spitze des Eisbergs. Andere Themen liegen diesem zugrunde.

Äußere GrĂŒnde werden zum Auslöser:

Eine einzelne Person wird aus opportunen GrĂŒnden zum Feindbild erklĂ€rt.

Vielleicht ist ein Personalabbau nötig. Man will von den eigenen Fehlern ablenken.

Mobbing als Ergebnis ungelöster struktureller Probleme

Strukturelle Faktoren können dazu beitragen, dass es zu Spannungen am Arbeitsplatz kommt. Wenn diese lÀnger fortbestehen, kann sich ein Konflikt zum Mobbing entwickeln.

Die Beispiele sind zahlreich:

  • stĂ€ndige Unterbesetzung
  • unzureichende Arbeitsplatzbeschreibung,
  • mangelnde Ausstattung des Arbeitsplatzes
  • MitarbeiterInnen können die Besetzung von Stellen nicht nachvollziehen
  • Intransparente Entlohnung

Auf der emotionalen Ebene reichen die Ursachen von Langeweile und Stress bis zu Eifersucht. Oft besteht das banale BedĂŒrfnis, eine Gruppe zu bilden.

Hier können klÀrende, mediative GesprÀche im Umkreis des Mobbing hilfreich sein.

Kommunikationsstile im Unternehmen

Kommunikation ist ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur. Diese prÀgt den Umgang mit Konflikten. Das hat umgekehrt Einfluss darauf, wie MitarbeiterInnen unter Druck agieren.

Wenn es keine Möglichkeit gibt, sich auszusprechen und Kritik zu ĂŒben, kommt es zu Angriffen. MitarbeiterInnen bauen ihre Unzufriedenheit bei einem „wehrlosen“ Ziel ab.

Durch gemeinsames Mobbing fĂŒhlen sich die Mitglieder einer Gruppe stĂ€rker. Es lenkt von anderen Problemen am Arbeitsplatz ab.

Mediation – eine Frage der Organisationskultur

Mediation spielt eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die Situation zu analysieren. Mediative GesprÀche im sicheren Rahmen bringen Problemfelder ans Licht.

Ideal ist der Einsatz zweier Co-MediatorInnen: sie behalten die persönlichen Aspekte und die Aspekte der Organisationsentwicklung (OE) im Auge. In gemeinsamen GesprĂ€chen mit den Betroffenen beleuchten sie die zwischenmenschlichen und betrieblichen Interaktionen. Sie beziehen alle ein, die  im Unternehmen zustĂ€ndig oder betroffen sind. Vertraulichkeit ist immer Teil der Rahmenvereinbarung.

Auf dieser Basis planen die Verantwortlichen weitere Maßnahmen. Das beinhaltet Kommunikationstraining, Mediation und Aspekte der Organisationsentwicklung.

3)      Rechtzeitiger Einsatz von Mediation

Konflikte am Arbeitsplatz nicht ernst zu nehmen, wirkt sich meist fatal aus. Die Grenze zwischen Konflikt und Mobbing ist fließend!

Katastrophen durch rechtzeitiges Handeln verhindern

Mediation kann Mobbing verhindern. Die Beteiligten bearbeiten ihre Konflikte rechtzeitig, statt sie zu tabuisieren.

Verantwortliche, die rechtzeitig handeln, verhindern die Eskalation. Diese reicht vom anfĂ€nglich harmlosen Konflikt, ĂŒber Mobbing hin zu juristischen Schritten.

Mediation kann menschlichen und wirtschaftlichen Katastrophen vorbeugen. Die strukturierte Begleitung transformiert  Spannungen am Arbeitsplatz zu konstruktiven Lösungen.

4)      Positive Nebeneffekte

Oft veranlasst ein Konflikt positive VerÀnderung in einem Betrieb.

Es ist möglich, selbst schwierige FĂ€lle zu lösen, wenn die Verantwortlichen ehrlich an VerĂ€nderung interessiert sind. Die Ursachen liegen hĂ€ufig dort, wo es wichtig wĂ€re, Entscheidungen zu treffen. Meist weiß man es sowieso schon lange: der Zustand ist nicht ideal – es muss etwas geschehen.

5)      Formalisiertes Verfahren zur PrĂ€vention

Viele Unternehmen haben Betriebsvereinbarungen zum Thema  Mobbing: sie enthalten die FrĂŒherkennung von Konflikten und geeignete Maßnahmen. Dazu gehört die Interventionspflicht der FĂŒhrungskrĂ€fte und Mediation. Damit beugen sie Mobbing vor und fördern friedliche Konfliktbearbeitung am Arbeitsplatz. Sie geben notwendigen VerĂ€nderungen rechtzeitig Raum.

6)      ZeitgemĂ€ĂŸe Konfliktkultur

Verantwortliche Personen  entscheiden sich immer öfter fĂŒr eine transparente und konstruktive Konfliktkultur im Unternehmen. Sie gehen mit gutem Beispiel voran und lassen Konflikte rechtzeitig professionell begleiten. Sie machen klar, dass Mobbing keinen Platz im Unternehmen hat.

Mediation und Mobbing

Wenn Mobbing im Raum steht, gilt es, genauere Überlegungen anzustellen: diese Faktoren gilt es zu beachten:

  1. AbklĂ€ren: Mediation ist sinnvoll, um abzuklĂ€ren, ob es sich um Mobbing handelt. Zu Beginn fĂŒhren die MediatorInnen EinzelgesprĂ€che.
  2. Freiwilligkeit: Wenn beide Parteien zustimmen, ist eine Mediation möglich. ZusĂ€tzliche Maßnahmen, wie psychologische UnterstĂŒtzung, sind wichtig. .
  3. Strukturelle Fragen miteinbeziehen: Interne AblÀufe und Strukturen spielen eine Rolle bei der Entstehung von Konflikten. Ein MediatorInnenteam kann durch vertrauliche GesprÀche Aspekte der Organisationsentwicklung zu Tage fördern. Es ist wichtig, die Konflikte im Umfeld des Mobbing zu begleiten.
  4. Rechtzeitig reagieren: Das Ziel ist, rechtzeitig die Spannungen im System zu entschÀrfen. So verhindern die Verantwortlichen, dass sich ein Konflikt zum Mobbing entwickelt.
  5. Vorbeugen: Vorbeugende Maßnahmen beinhalten Betriebsvereinbarungen und eine offene Konfliktkultur. Diese sieht rechtzeitige Mediation mit dem Ziel vor: nicht eskalieren, sondern transformieren!